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Le burn-out ruine-t-il les entreprises ?

Le burn-out est un état d’épuisement professionnel. Parmi les 480 000 personnes estimées en souffrance psychique au travail, 30 000 seraient classifiées en “burn-out”. En intégrant les dépressions causées ou aggravées par le travail, le nombre de personnes frappées d’incapacité à endosser la charge de travail et à délivrer des résultats monte à 150 000.

Parmi elles, une enquête de Cadremploi publiée en juin 2022 révèle qu’un cadre sur deux interrogé estime avoir déjà été victime d’épuisement et un tiers des sondés jugent avoir été partiellement touchés par le burn-out.

Au-delà d’une diminution des revenus conséquente en raison des pertes de rémunérations variables, les personnes concernées subissent une progression de carrière moindre en raison de l’interruption d’activité liée à l’épuisement ou d’une réorientation professionnelle.

Qu’en est-il pour les entreprises ?

Selon l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS), « le coût social du stress professionnel est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros, ces chiffres incluant les dépenses de soins, celles dues à l’absentéisme, aux cessation d’activité et aux décès prématurés. » Au niveau européen, l’Agence Européenne pour la sécurité et la santé au travail (EU-OSHA) a analysé que la perte de productivité coûtait 242 milliards d’euros par an aux entreprises.

Le burn-out coûte cher à l'entreprise.

Plusieurs types de coûts touchent les organisations. Les coûts financiers directs, tels que les cotisations, les indemnités, les frais liés aux reclassement et le temps consacré à la gestion des dossiers impactent directement les comptes. Mais des coûts financiers indirects sont également à prendre en compte : coûts de remplacement durant l’arrêt, coûts de perte de qualité (temps de formation nécessaire pour atteindre le seuil de qualité) et coûts inhérents à la perte de capacité de production.

Enfin, des coûts stratégiques liés aux risques psychosociaux ont également un impact sur la capacité de l’entreprise à mobiliser ses ressources pour gagner ou maintenir sa position concurrentielle. S’ils ne peuvent pas être évalués de façon comptable par poste, ils renseignent sur les limites de capacité et de développement de l’entreprise.

En période de “grande démission”, la volatilité des équipes n’est pas à prendre à la légère et les burn-out sont un indicateur sérieux pour la Qualité de Vie au Travail. Le taux de turn-over dans une entreprise a un coût direct sur sa productivité et sa compétitivité.

Du côté des causes et des solutions

Le burn-out est un état d’épuisement psychologique mais aussi cognitif et physique. Personne n’est à l’abri d’un burn-out. Toutes les professions sont concernées. Il existerait néanmoins un profil type de personnes susceptibles de “craquer” : les collaborateurs qui se sur-investissent dans leur travail, sont passionnés et perfectionnistes. Ce sont donc clairement les meilleurs éléments qui sont touchés par le burn-out. Et 75% des personnes qui reprennent le travail après un épuisement professionnel changent de poste ou d’employeur.

Parmi les causes, les facteurs personnels entreraient en compte dans 40 % et les facteurs organisationnels dans 60 %. Les risques psychosociaux ont plusieurs origines : exigences de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, manque de soutien social et de reconnaissance, conflits de valeur, insécurité de l’emploi et du travail.

Le burn-out est un épuisement émotionnel, psychique et cognitif.

Il est donc évident que le niveau d’action pour prévenir et lutter contre l’épuisement se situe dans le management. La santé des salariés, c’est d’abord l’affaire des managers. Parmi les collaborateurs estimant avoir déjà fait un burn-out, 46 % pointent le manque d’accompagnement de leur manager.

Selon la fédération des intervenants en risques psycho-sociaux (FIRPS), la prévention de l’épuisement professionnel passe par des principes de management à installer dans les équipes : limiter dans le temps la mobilisation demandée, s’assurer que les moyens engagés sont suffisants, accorder à chacun un droit à l’erreur, mettre en place des back-up et des co-responsabilités pour éviter l’isolement des responsabilités et surtout, éviter de valoriser la banalisation de comportements à risque comme le surinvestissement et le surengagement au travail.

La formation, un levier indispensable

Face à un collaborateur en situation d’épuisement professionnel, 45 % des managers se sentiraient isolés et démunis. 46 % d’entre eux se considèreraient pas assez formés et accompagnés pour affronter ces difficultés.

Ce qui coute le plus cher aux entreprises, ce n’est pas le burn-out, c’est un management inadapté aux enjeux actuels.

Talented Formation propose de nombreuses solutions pour aider les entreprises à faire face à l’épuisement professionnel. Pour les managers, nos formations en communication, en management bienveillant, en leadership et en résolution de conflits leur permettent de développer de nouvelles pratiques favorables à une politique de prévention de l’épuisement. Nous accompagnons les collaborateurs à retrouver leurs capacités grâce à un bilan de compétences post burn-out qui prépare leur retour au travail.

Dans une ère post-industrielle caractérisée par l’innovation, la disruption, l’économie collaborative, le durable, les entreprises font face à la complexité. Elles ont besoin de toutes les énergies et tous les talents de leurs collaborateurs pour s’en sortir, innover, aller de l’avant. Les collaborateurs sont demandeurs et il existe des outils concrets pour mettre en œuvre une intelligence collective. Il est donc urgent de changer de logique et d’en finir avec le “Top Down”.

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Sources :

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